用人单位如何预防劳动争议的发生？

用人单位如何预防劳动争议的发生？

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用人单位如何预防劳动争议的发生？
第一节  事实劳动关系
一、什么是事实劳动关系？
员工向公司提供劳动，公司向员工支付劳动报酬，但是双方之间没有签订书面的劳动合同，属于事实劳动关系。
二、事实劳动关系有哪些风险？
1、双倍支付工资
因为没有书面劳动合同，在劳动关系存续时间超过一个月时，导致公司需要向员工支付双倍工资
2、工伤赔偿
由于还没有给这些员工缴纳社会保险，如果在工作中这些员工受到工伤性伤害，公司需要自己承担赔偿责任
3、医保费用的赔偿
因为没有社保，这些员工的医疗费需要公司自己承担，而不能通过社保渠道来解决。
4、给公司造成的损失无法追偿
因为没有劳动合同，没有签署员工手册，导致这些员工如果给公司造成损失，公司将缺乏向他们追偿的依据。
5、用工不稳定
因为没有合同，所以劳动关系始终处于不稳定状态，员工可以随时离开。
6、经济补偿的责任
没有社会保险的员工，员工可以据此辞职，而且有权要求公司支付经济补偿金。
三、什么情况下，容易出现事实劳动关系？
1、部门私自用工
不向人力资源部汇报，不经人力资源部同意，私自外聘助手进行工作。
2、在人力资源部与员工正式办理入职手续之前，同意员工入职
3、劳动合同到期之后，不及时续签，导致与员工没有书面合同却仍然存在劳动关系
4、将部门劳务外包
将部门的一部分辅助性的工作，外包给自由职业者承办
四、如何避免事实劳动关系？
1、一定要由人力资源部统一招聘
明确自己的招聘需求，让人力资源部协助完成招聘工作；对自己满意人选，向人力资源部进行推荐，不可以不经人力资源部的同意迳直用工。
2、杜绝部门私自用工
3、临时性辅助性工作，慎重外包
4、协助人力资源部作好新员工的入职手续办理
第二节  双重雇佣
一、什么是双重雇佣？
员工在与一家公司存在劳动关系的同时，又跟第二家公司建立了正式的劳动关系，对于第二家公司来说，属于双重雇佣
二、双重雇佣有哪些风险？
1、与员工建立的劳动关系可能会无效
因为一个员工是不能同时与两家单位之间建立正式的劳动关系，从而决定了在前劳动关系没有解除的情形下，后建立的劳动关系是无效的。
2、对前家公司负有赔偿责任
双重雇佣的员工，一般情况下都是与上家存在劳动争议的，很可能身上负有违约责任或者赔偿责任。如果下家聘用了此类员工，就有义务承担对上家的70%的赔偿责任。
3、很可能涉及侵犯上家公司的商业秘密，使公司陷入不利诉讼
多数公司与员工是签订有保密协议的，员工的不当离职有可能会违背保密协议，从而使下家公司涉嫌侵犯上家的商业秘密。
4、因为社保问题而产生工伤风险和医保风险
此类员工往往无法从上家公司取到社保转移单，从而导致下家公司无法为其办理社保关系。在此情形下，如果员工发生工伤或者生病，相应的工伤赔偿和医疗费用将会使下家公司处境尴尬。
三、哪些情况下容易出现双重雇佣？
1、部门私自用工
同事实劳动关系一样，部门私自用工，同样容易出现双重雇佣的情况。
2、不审核离职证明就让员工到岗工作
这是双重雇佣最常见的一种情形。
3、在聘用员工没有与上家办完手续时，就让员工到岗
除非上家公司书面同意，否则对于此类员工就应该等到手续办完，拿到离职证明时方准其入职。
四、如何防止双重雇佣？
1、分清人力资源部门与业务部门的职责，入职需要经人力资源部同意或者通知
2、杜绝部门私自用工现象
3、没有离职证明，不准员工入职
第三节  辞退风险
一、辞退有哪些风险？
1、支付经济补偿金的风险
这是最基本的一个风险。辞退员工，除非员工本人有过错或者在试用期内发现员工不符合录用条件，否则皆需要向员工支付经济补偿金。
2、双倍赔偿的风险
并非给了经济补偿，就是合法的辞退。辞退需要理由，没有正当理由，不符合法定条件的辞退，极可能被认定为违法辞退。一旦被认定为违法辞退，公司将承担双倍赔偿的责任，等于将第一个风险扩大为两倍。
3、继续履行的风险
目前已经有多数高薪员工在主张这一权利。如果辞退不当，员工要求继续履行，届时公司的形象、公司的领导以及此员工的直接主管，皆会大失颜面，同时给团队建设和稳定带来极为不利的影响。
4、公司不得不应诉的风险
诺和一直以来，不希望与员工上仲裁庭或者法庭，所以一直以来，都希望能够以平稳的方式来解决员工关系问题。劳动争议的仲裁或者诉讼，不但会损害公司形象，同时会增加公司成本的支出，包括直接支付的律师费、介入人员的参与时间成本。
二、哪些辞退容易发生问题？
1、主管直接表示辞退的意思
不经过人力资源部的同意与协助，主管领导直接向员工表示类似意思，不管是出于什么心理，都极容易发生劳动争议
2、沟通过程中过于情绪化
辞退行为涉及到员工最大的利益，所以要慎重对待。同时公司辞退员工时，对员工无论如何是一个伤害，因此在这个过程中，更应当对员工充分地表示尊重，而不可以过于情绪化。
3、公司缺乏足够的证据
辞退最容易起争议纠纷，而且发生仲裁的概率几乎在90%以上（协商解除除外）。在公司缺乏足够证据的情形下，更会发生争议。
4、公司与员工就事实达不成一致意见
在此情形下，员工容易感情受伤害，容易主观认定公司侵权，容易刺激仲裁行为的发生。
三、如何避免辞退风险的发生？
1、将辞退交由人力资源部来负责
人力资源部是员工关系处理的专业部门，具有辞退方面丰富的处理经验。所以如果业务部门有辞退员工的需要，请一定要交由人力资源来负责处理方可，不可以越过人力资源部迳直处理此类事。
2、要养成保留证据的习惯
每一次警告员工的工作，每一次对员工的批评，尽可能地保留相应的证据，尽可能要求员工确认事实。所以这些，都有利于促进双方对事实认识的统一，避免争议的发生。
3、按照人力资源部的要求，采集相应的证据，履行相应的程序，不可急躁和情绪化
真正辞退员工时，需要按照法定的程序进行，总有一定的周期，不可以今天产生辞退欲望，今天就想要求员工离开。同时人力资源部要辞退员工时，需要足够的证据，业务部门要按照人力资源部门的要求，采集并提供相应的证据，以作为辞退的凭证。
4、要书面送达员工辞退的通知书
书面的辞退通知，并要求员工签收此类通知，可以避免发生风险。